12

Янв

HR во время кризиса

Дек 2 2008 Human Resource (HR)

HR во время кризисаОдной из значительных ошибок отдела HR считается то, что они думают, что во время кризиса можно нанять качественные персонал за “копейки”. Это далеко не так. Давайте разберемся кого увольняют и сокращают.

Когда началась волна сокращений, то под нее, в первую очередь, попали сотрудники, которые находились на испытательном сроке. Также, под сокращения и увольнения, попали малоэффективные менеджеры и обслуживающий персонал: работики IT, бухгалтерия, помощники менеджеров по продажам и sale менеджеры имеющие низкий или сократившийся коэфициент эффективности. Я не буду говорить, что эти люди не профессиональны, но они худшие по внутренним рейтингам компании. Прошу заметить, что среди ищущих работу людей, также есть высокоэффективные менеджеры, которые сами уволились, но в поиске работы застали “кризис”.

По данным исследования, первая из антикризисных мер, которая была инициирована на предприятиях, это – оптимизация базы персонала и обслуживающего “парка”. Логично было бы ожидать, что сокращенный спрос на трудовой ресурс повысил бы требования к сотрудникам и сократил бы вековой ценз со стандартных 27 до 25 лет. Но что же произошло на самом деле?

А на самом деле ничего не произошло. Спрос сократился, а публичные требования работодателей не возросли. Это говорит о низким профессионализме HR менеджера и руководства компании. Если не удаваться в глубокий анализ, то можно ожидать, что новый менеджер будет таким же не дееспособным как и предыдущий. Конечно, тут можно сказать, что интервьюирование расстаивит все точки над “i”. Но также это означает, что количество присланных резюме выростает в разы, а шанс пропустить высокоэффективного менеджера увеличивается.

Но это все лирика, вернусь к фразе, которой я начал эту статью: “Одной из значительных ошибок отдела HR считается то, что они думают, что во время кризиса можно нанять качественные персонал за “копейки”.”. Выводенный итог выше сказанного можно озаглавить так: “HR столкнеться с проблемой выбора лучшего менеджера из худших представителей”. Снова же, я хочу оговориться, что имею ввиду только сокращенные и уволенный персонал во время кризиса.

Что можно порекомендовать в таком случае? Первое, что необходимо ввети – это программа мотивации и изменение в трудовом договоре, который дожен будет подписан сроком на 1 год, с указанием того, что нет никакого испытательного срока, но в случае не выполнения плана сотрудник может быть уволен как несоответствующий своей позиции. Это даст социальную защиту и компании и новому сотруднику. Также, необходимо ужесточить требования к соискателю, но вместе с тем четко прописать его обязаности. Это даст защиту компании, от дальнейших притязаний со стороны сотрудника. Необходимо снизить зарплатный уровень, но включить в зарплату плавающую премию, то есть исполняет обязанности на 100% добавка к З/П, к примеру, 10 000р, исполняет обазанности или был востребован на 10% прибьавка к З/П 1 000р. Это даст возможность снизить расходный уровень компании по зарплатам, но увеличить мотивацию персонала.

Отдельно хочу сказать на счет задержек зароботной платы – они являются недопустимы, потому что большинство из тех, кто пришел в компанию имею долги, либо в виде кредитов, либо в виде других задолженностей, это нужно понимать и мониторить, причем если финансовые возможности компании позволяют, постарайтесь выкупить эти долги у сотрудника – это даст дополнительный рычаг влияния на сотрудника и одновременно повысит его лояльность к компании – вы ведь не скотина и не будете кредитовать сотрудника по грабительским процентам банка, вы снизите его как минимум в двое. Верно?

Очень важный момент! Постарайтесь сократить время закрытия вакансий, но увеличить количество “бесплатных рабочих рук”. Это можно сделать привлекая студентов для стажировки, созданием кастировонной системы анализа эффективности труда и много как по другому.

Не забывайте! Мы в ответе за тех, кого приручили! Пускай ваша компания процветает, а сотрудники богатеют – это наилучший показатель успешности вас как менеджера и вашей компании как инструмента менеджмента.

Комментариев: 13

Комментировать
  • 2 Дек 2008 в 22:15

    Ну… наберут они молодых… а дальше что? сейчас среди молодых очень немного настоящих профессионалов..

  • 3 Дек 2008 в 2:37

    От чего такое суждение. Как известно, молодые сотрудники начали трудовую практику раньше, чем предыдущее поколение. И работая во время учебы они смогли сопоставить практику с теорией, в этом и кроется тайна успешных менеджеров, они не только применяют знания на практике, но и обновляют свои знания под влиянием новых знаний полученных от практики.

    Я не говорю, что среди молодых полным полно высокоэффективных менеджеров, я говорю о том кого лучше выбирать. Вы наверное не внимательно читали статью.

  • 8 Дек 2008 в 0:39

    У млодежи никогда не будет такого опыта, как у профи, работающего на российском рынке 15 лет. Максимум, что они могут – использовать готовые решения других компаний. Российский рынынок, весьма специфичный. Рулят на нем и немцы, америкосы и т.д. (я я имею в виду хозяев бизнеса).

  • 8 Дек 2008 в 20:38

    Гена, ну ты ведь понимаешь, что я в данной статье говорю о другом. Не в опыте вовсе дело. Дело в младшем менеджерском составе, который как я уже сказал сокращается не по тому что он лишний, а потому что малоэффективный. Следовательно, он как таковой никому не нужен, но в эру сверхприбылей, малоэффективные и как следствие дешевые сотрудники были отличной заменой опытным и высокоэффективным менеджерам.
    Гена, ты ведь спец, неужели я тебе должен объяснять такие элементарные вещи? :)

  • 22 Апр 2009 в 19:53

    А между тем, молодым тоже хочется работать!
    К тому же у молодых мотивация зачастую выше!!!

  • 22 Апр 2009 в 20:14

    Кстати, на счет мотивации я бы поспорил. Большинство молодых специалистов “насиживают” резюме.

  • 7 Июль 2009 в 17:36

    Сергей, случайно как-то наткнулся на старое объявление о работе в ККСС (закрыто уже).
    Весьма нестандартный подход. Что-то похожее на цитату из одной статьи Стена: резюме кандидата с дипломом Кембриджского университета и знанием пяти языков равнодушно откладывается в сторону, а секретаря без высшего образования сразу приглашают на собеседование (как вариант).
    :)

    Возник вопрос из любопытства. А внештатных сотрудников вы себе позволяете в компании или это роскошь?
    На штатного пока не дорос ))

  • 7 Июль 2009 в 19:54

    Здравствуйте Дмитрий.
    И что хочет делать внештатный сотрудник? :) В день к нам приходит порядка 10 резюме, все резюме мы каталогизируем. И когда нам требуется некий человек, то пытаемся найти его среди присланных резюме.

    В вакансия открывалась ККСС РФ. Это ко мне имеет опосредованное отношение. Это им нужны люди, а не мне. и если требования были минимальны, то значит именно такой человек и требовался. :)

  • 7 Июль 2009 в 21:06

    Ну если честно, я в шутку, дескать до штатного не дорос.
    Хотя опыт в компании подобной Вашей по видимому стоит оочень многого, если она представляет из себя то что я думаю.

    Вы ставите вопрос занятно, если так можно сказать. Кто ж лезет в чужой монастырь со своим уставом.
    Если требуется некий человек, значит открывается вакансия и бывают определенные требования.

    Хм, вот как. ККСС РФ. А если не ошибаюсь, центральный офис у Вас в москве ведь? Логично было бы предположить что московский офис работает и по России (ну это так, мысли вслух).

  • 14 Июль 2009 в 16:10

    Дмитрий. Я осмелюсь взять на себя право открыть вам глаза: Не спрос диктует предложение, а предложение формирует спрос. Если у вас есть что-то что вы хотите предложить, но ждете спроса от нас, то значит у вас нечего нам предложить. Нам не нужны сотрудники, нам нужны партнеры, колеги, друзья… Но уж точно не сотрудники.

    Мы не платим зарплату, мы выплачиваем компенсацию за труд. Зарплата – 1 евро в год. Все остальное на ваших плечах. работа есть всегда, вот только находятся люди, которые тщетно пытаются ее исполнить. Поэтому у нас достаточно жесткие требования к потенциальным работникам.

    Но первое из требований – предложите нам то, от чего мы не сможем отказаться.

    Нам нужен человек, который бы взял на себя некоторую ответственность при некоторых полномочиях по СБС. Но снова же, вот мне лично не интересно резюме кандидата, я его даже читать не буду если в письме не будет описания для чего этот человек нужен мне.

    Так что в чужой монастырь ЛЕЗУТ со своим уставом, разве что вы хотите быть одним из монахов, но повторюсь, нам не нужны сотрудники.

  • 14 Июль 2009 в 21:29

    За “открывание глаз” благодарю, Сергей.
    По своему характеру “впитываю” все мнения и информацию, от отрицательных до положительных. Пожалуй не спроса я жду, а скорее озвучил позиции тех компаний в которых был на собеседованиях. Сижу, размышляю сейчас, и скорее сделал это как-то подсознательно. Практически никогда мне задавали вопрос: а что Вы можете нам предложить.

    Ну а первое из требований нравится. Просто нравится.

    Про монастырь, был уже монахом (в некотором своем понимании). Хватило. По уши честно говоря. Более не испытываю желания.

    Не против продолжить беседу в общем ключе? Не конкретно к моему “претендованию” на вакансии, штатные или нет.
    Тем более я таки уточнил, что интересовался исходя из своего неуемного любопытства, а блог располагает к беседе. На то он и блог )

  • 14 Июль 2009 в 21:35

    Кстати, СБС. Имеете в виду СБС-маркетинг? Или я не о том.

    (подумал о том, что прийди мне эта запоздалая мыслишка в голову в 3 ночи, по всей вероятности встал бы, зашел на Дижон, и дописал ее. М-да, до сих пор в жизни не найду границ своему любопытству).

  • 14 Июль 2009 в 22:38

    Дмитрий. Наплюйте на компании, которые вам отказали, да это опыт, но вы общались не с компаниями, а с горсткой менеджеров, которые ами ничего не добились (хотя может быть вы доходили до топ-менеджеров), HR сейчас это не самая надежная штука, иначе бы не было столько нареканий на их работу, как внутри компании, так и снаружи. Любой вор или тунеядец в компании – это недосмотр менеджера по HR, а все почему? Потому что никто не спрашивает: “а чем вы можете быть нам полезны?”

    SBS – Sommersby Business School (банерочек вверху висит). А так даже сложно ответить, то ли имеется ввиду, или не то.

    Дмитрий, не надо искать границы, надо их расширять! Хотя снова же, ксли человек хочет стать овцой, то пускай исполняет обязанности за которые ему не платят, боится увольнения за взятие полномочий и т.д. Если человек не развивается, то и место работы его будет стагнировать и компания, и отрасль. Так как власти больше всего не у тех, кто сверху, а у тех, кто снизу. И если кто-то этого не понимает – не зря Бог придумал консультантов :)

Комментируйте

Все поля являются обязательными

Мы можем помочь.

Вы считаете, что Ваш проект будет интересен нам? .